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Formas de Terminación del Contrato de Trabajo en República Dominicana



Existen dos formas de culminar una relación contractual laboral según el Codigo de Trabajo Dominicano:


A) Terminación sin responsabilidad (mutuo consentimiento, ejecución del contrato e imposibilidad de ejecución)


B) Terminación con responsabilidad (dimisión, desahucio y despido)


Terminación sin responsabilidad.


  • MUTUO CONSENTIMIENTO. Surge cuando ambas partes de manera consensuada llegan a un acuerdo y deciden poner fin a la relación laboral de manera amigable, debiendo el empleador solamente pagar al empleado los derechos adquiridos (salario navidad, vacaciones y bonificaciones). Para que esta forma de terminación tenga validez debe hacerse ante el Ministerio de Trabajo o ante un notario, tal cual lo establece el artículo 64 del Código de Trabajo Dominicano.


  • EJECUCION DEL CONTRATO, la ejecución del servicio prestado son causas legales de terminación de contrato individual de trabajo.


  • IMPOSIBILIDAD DE EJECUCION, el Código de Trabajo prevé en su artículo 68 en su ordinal 3 que, si por un caso fortuito o algún otro inconveniente no se puede consumar la obligación, el contrato termina automáticamente sin responsabilidad para las partes.


Terminación con responsabilidad, el Código prevé tres formas de terminación el contrato de trabajo con responsabilidades para las partes que son:


  • EL DESAHUCIO

  • EL DESPIDO

  • LA DIMISIÓN


EL DESAHUCIO (Arts. 75 y sigs. Código Trabajo Dominicano)


Es el acto por el cual una de las partes, sin alegar causa alguna, comunica a la otra su decisión de romper unilateralmente el contrato de trabajo por tiempo indefinido. El desahucio genera la obligación de otorgar el preaviso y obliga al empleador que lo ejerce a pagar al trabajador el auxilio de cesantía que le corresponda. No pone fin al contrato de trabajo sino al vencimiento del preaviso. Durante la vigencia de este, el contrato subsiste, con todas sus consecuencias. Si el empleador o el trabajador antes de vencido el preaviso comete una falta grave, la otra parte puede poner fin al por despido o dimisión.


El desahucio tiende a evitar los perjuicios que podría entrañar la terminación brusca del contrato por tiempo indefinido; está instituido en beneficio del empleador y en provecho del trabajador. Es una forma de terminación exclusiva del contrato por tiempo indefinido. En nuestra legislación no existe el desahucio en el contrato por cierto tiempo ni en el de la obra o servicio determinado.


La Ley sujeta el ejercicio del derecho de desahucio a una formalidad: debe comunicarse a la otra parte y al Ministerio de Trabajo. En la práctica, esta formalidad se cumple pocas veces, o se lleva fuera del término legal. A juicio de la Corte de Casación, esto no convierte el desahucio en despido o dimisión. Tampoco conlleva sanción o consecuencia laboral alguna que no sean las sanciones penales por violación de un Reglamento de trabajo.


La duración del plazo del desahucio esta prevista por el artículo 75 y 76, del Código de Trabajo Dominicano. Ella guarda relación con la duración del contrato de trabajo, estos plazos son los siguientes:


  • Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación.


  • Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce días de anticipación


  • Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación.

Aunque estos plazos están enmarcados por la Ley de manera taxativa, nada impide a las que las partes establezcan un plazo mayor. Cualquiera de las partes puede omitir el plazo de desahucio, pagando los salarios correspondientes al preaviso a su contraparte. En ningún caso este aviso previo “preaviso”, puede ser derogado o disminuido por convenciones entre particulares. Todo pacto en este sentido es nulo. Si el empleador decide omitir el preaviso deberá entonces pagar al trabajador los salarios correspondientes al plazo del desahucio.


En el caso de que sea el empleador que decida poner fin al vínculo contractual o ejercer el desahucio que es lo mismo, debe pagar al trabajador el auxilio de la cesantía. Esta es una obligación legal, que el legislador llamó indemnización, y cuyo propósito esencial es proteger al trabajador contra los males del desempleo.


Al vencimiento del preaviso en la terminación por desahucio del contrato de trabajo por tiempo indefinido, se genera el derecho del trabajador AL AUXILIO DE CESANTIA. Ello tiene lugar únicamente cuando el desahucio es ejercido por el empleador. El empleador debe pagar al trabajador al vencimiento del preaviso, cuando ha ejercido el derecho de desahucio.


El auxilio de cesantía corresponde al trabajador, aunque pase a presar servicios inmediatamente bajo la dependencia de otro empleador.


La cesantía es privativa del contrato de trabajo por tiempo indefinido; es un beneficio instituido exclusivamente en favor del trabajador. Tiene además un carácter de orden público, es decir que nadie puede alegar ignorancia de este derecho, no puede ser anulado ni reducido por el acuerdo de voluntades, pero si puede ser aumentado en provecho del trabajador.


Para el cálculo del monto del auxilio de cesantía es necesario determinar el promedio diario del salario del trabajador, en ese sentido el artículo 80 del Código de Trabajo que reza lo siguiente:


  • Después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses ni mayor de seis (6), una suma igual a seis (6) días de salario ordinario.


  • Después de un trabajo continuo no menor de seis (6) meses ni mayor de un (1) año, una suma igual a trece (13) días de salario ordinario.


  • Después de un trabajo continuo no menor de un (1) año ni mayor de cinco (5), una suma igual a veintiún (21) días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.


  • Después de un trabajo continuo no menor de cinco (5) años, una suma igual a veintitrés (23) días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.


2) EL DESPIDO (Arts. 87 y sigs. Código Trabajo Dominicano).


Es la terminación del contrato por la voluntad del empleador o la empresa y requiere de una falta grave e inexcusable de parte del colaborador para poderse consumar. El articulo 88 del Codigo de Trabajo establece 19 causales para poder ejercer este derecho que son:


  • Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego.


  • Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador.


  • Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de este bajo su dependencia.


  • Por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja.


  • Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3. del presente artículo.


  • Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo.


  • Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio.


  • Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo.


  • Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa.


  • Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren.


  • Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58.


  • Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa.


  • Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo.


  • Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado.


  • Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.


  • Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1. , 2. , 5. y 6. del artículo 45.


  • Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3. y 4. , del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador.


  • Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable.


  • Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.


Para que pueda llevarse a cabo el despido de manera correcta no es suficiente la perpetración de una de estas causas. El despido está sujeto a una serie de formalidades en su verificación que son necesarias para el debido proceso de ejecución de este. El despido no existe ni puede producir efectos cuando es desconocido por la parte afectada. Por tanto, sea cual fuere la determinación, la voluntad de poner fin al contrato debe ser comunicada a la parte afectada. Esta comunicación debe ser hecha a la autoridad competente “Ministerio de Trabajo” a fin de poder ejercer el debido control en el cumplimiento de la Ley.


Es preciso valorar que este derecho caduca a los quince días de la consumación de la falta, punto importantísimo para RRHH, que luego debe encargarse de darle de baja a través del Sistema Integral de Registros Laborales (SIRLA) de la plataforma virtual del Ministerio de Trabajo. En las 48 horas siguientes al despido, el empleador lo comunicará, con indicación de causa, tanto al trabajador como al Ministerio de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, de no cumplir con esta formalidad el despido se reputa que carece de justa causa.



3) LA DIMISIÓN (Arts. 96 y sigs. Código Trabajo Dominicano).


La dimisión es el derecho reconocido al trabajador de rescindir el contrato de trabajo cuando el empleador ha incurrido en faltas graves e inexcusables al igual que el despido, este derecho caduca para el trabajador a los quince (15) días de la fecha de ocurrencia de la falta del empleador. Al igual que los tipos de terminación ut supra mencionadas la Dimisión también tiene unas causales que avalan su viabilidad tipificadas en el artículo 97 de la Ley:


  • Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de éste.


  • Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta.


  • Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo.


  • Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos.


  • Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato.


  • Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador.


  • Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador.


  • Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario.


  • Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicio al trabajador.


  • Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario.


  • Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen.


  • Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren.


  • Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47.


  • Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.


Al igual que el tipo laboral anterior si en las 48 horas siguientes a la Dimisión, el trabajador debe comunicar su voluntad mediante instancia, con indicación de causa, tanto al trabajador como al Ministerio de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, de no cumplir con esta formalidad la Dimisión se reputa igualmente que carece de justa causa. (Art. 100 Código Trabajo Dominicano).


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